A cégvezetők egyik legnagyobb kihívása, hogy hogyan találjanak olyan értékesítőket, akik valóban értéket teremtenek a vállalkozás számára. Egy rosszul kialakított jutalékrendszer demotiválhatja a sales csapatot és a cég bevételeinek sem tesz jót, egy jól felépített viszont rakétaként lökheti előre az eladásokat. Ha most veszel fel új kollégá(ka)t vagy bővítenéd a csapatodat, érdemes ezt tudatosan kezelni.
A cikk végére pontosan tudni fogod, hogy mit gondolj át és mit tegyél, hogy egy motiváló, hatékony rendszert hozhass létre, amely nemcsak az értékesítőidnek, hanem neked is profitot hoz.
Minél világosabb az, hogy mi lesz az új értékesítő feladata, annál könnyebb lesz a jutalékrendszer kidolgozása. Mielőtt meghirdeted az állást, pontosan határozd meg, mit vársz el az új értékesítőtől.
Képzeld el, hogy az első munkanapján belép az irodába (vagy otthonról dolgozik), megkapja a telefonját – és mit csináljon? Természetesen telefonálnia kell, mi mást. Rendben, de mennyit szükséges telefonálnia? Kit kell hívnia? Milyen adatbázisból dolgozik?
Ha nem tudsz neki adni meglévő, érdeklődő ügyfeleket, akkor van-e valamilyen lista, amiből dolgozni fog? Azért is fontos ez a kérdés, mert ha nincs, jóval több idő lesz kiépítenie egy új ügyfélkört.
Miután pontosan tudod, mi lesz az új kolléga feladata, érdemes egy Excel-ben modellezned, milyen teljesítményt vársz el tőle.
Például, ha naponta 80 embert kell felhívnia, vizsgáld meg, reális-e ez egy 8 órás munkanapra (feltételezésed: 8 órát dolgozik, óránként 10 ügyféllel beszél, akkor biztos jó, hogyha 80 embert fog kontaktálni egy nap).
Ezt ne felejtsd:
Egyrészt, az emberek nem veszik fel mindig a telefont, másrészt, azt is bele kell kalkulálni, hogy milyen hosszú egy ilyen beszélgetés. Hogyha B2B, akkor nem egy 2 perces rövid hívásról van szó, hanem sokkal hosszabb időről.
Jól látható tehát, hogy hajlamosak vagyunk arra, hogy irrealis feltételezésekből induljunk ki.
A becsléseket érdemes megszorozni 0,67-tel, így csökkentheted az irreális elvárásokat. Hogyha fogalmad sincs arról, hogy mik a jó feltételezések, akkor te magad teszteld le, vagy valakivel a csapatból teszteltesd le a hívásokat. Ezután lesz egy képed arról, hogyan ne becsüld túl vagy alul az elvárt teljesítményt.
Mennyi legyen az értékesítő elérhető keresete? Kínálsz minimálbért az első hónapokra? Egy jó rendszerben az alapbér biztonságot ad, de a jutalék motiválja a teljesítést.
Például, az első hónapokban biztosíthatsz minimálbért, amelyet a teljesítménye alapján kiegészíthet jutalékkal. Ügyelj arra is, hogy ne becsüld alul vagy túl az összeget - mindkét eset frusztrációt okozhat a hosszú távú együttműködésben.
Tervezd meg, hogyan alakul a kolléga jövedelme egy átlagos hónapban és hogyan emelkedik a nagyobb teljesítménnyel. Ha egy értékesítő havi 600.000 Ft-ot szeretne keresni, akkor ennek eléréséhez modellezd, hogy hány szerződést kell kötnie, milyen nagyságú jutalék a reális, és hogyan növekedhet a jövedelme.
Az így kialakított rendszer lehetőséget ad arra, hogy mind a fix, mind a jutalékos részek egyértelmű célok mentén növekedjenek.
Ha hosszabb értékesítési ciklussal dolgozol -, például, több hónap is eltelik, mire az új kolléga eredményeket hoz -, akkor érdemes garantált jutalékot adnod az első hónapokra. Ez egy olyan minimális összeg, amit akkor is megkap a sales-es, ha még nem tud komoly teljesítményt produkálni.
Gondold át, hány ügyféltárgyalás szükséges ahhoz, hogy az első szerződések létrejöjjenek és határozd meg, milyen konkrét lépéseket vársz el az új kollégától hetente.
Ha az a feltételezés, hogy az új értékesítőnek nagyjából ríz tárgyalást szükséges végeznie egy hónapban, és abból két új komoly B2B üzletet fog behozni, akkor ehhez kapcsolódóan tervezhető, hogy mondjuk kb. 50-et kell telefonálnia. Ebben az esetben elmondom neki, hogy figyelj, a te garantált jutalékod ahhoz van kötve, hogy hány új ügyfelet kontaktálsz. A kontaktálást pedig úgy fogjuk ellenőrizni, hogy minden részletes adat a státusszal együtt bekerül a CRM rendszerbe, és ezt fogjuk visszamérni.
A garantált jutalékot tevékenységi mutatókhoz kösd: például a CRM rendszerben rögzített ügyféltalálkozók számához. Az átláthatóság, az egyértelmű célkitűzések és a heti visszajelzések mind segítenek abban, hogy te is mérhesd az eredményeket, és ő is pontosan tudja, hol áll a kitűzött célok elérésében.
Ha van rá lehetőséged, ne egy értékesítőt vegyél fel, hanem kettőt. Miért? Mert egy ember teljesítményéből nem tudod megállapítani, hogy ő jól dolgozik-e vagy sem. Például, ha egy átlagon aluli értékesítőt vettél föl, és nem jön ki a matek gyakorlatban, akkor lehet, hogy az egész projektet törlöd, miközben csak az értékesítő nem volt megfelelő. Ha két embered van, akkor összehasonlíthatóvá válnak az eredmények, elkerülheted az elhamarkodott következtetéseket és értékes tanulságokat vonhatsz le.
Kezdd kisebb, párhuzamos teszt időszakkal az összehasonlítást, ahol mindkét új értékesítőt azonos feladatokkal és célokkal látod el. Így nemcsak az egyéni teljesítményük különbségeit láthatod, hanem a jutalékrendszer működését is élesben tesztelheted. Ha különböző módszerekkel dolgoznak, rájöhetsz, melyik irány lehet eredményesebb, és jobban átlátod, hogyan javíthatsz a folyamatokon.
Kérj visszahívást KKV-tanácsadó kollégánktól és egy Ajándék Online Sales Audit keretében nézzétek át együtt, hol vannak a rejtett tartalékok az értékesítésedben.
Ez egy egyedülálló lehetőség, hogy külső szemmel, szakértői támogatással lásd át az értékesítésed erősségeit és fejlesztési irányait. Egy rövid, célzott konzultáció alatt kiderülhet, hol vannak azok a megbúvó lehetőségek, amelyek kiaknázásával jelentős bevételnövekedést érhetsz el – mindezt díjmentesen.
